سخن مشاور مدیریت:

فناوری، هر صنعت و حوزه زندگی و کار را بدون هیچ استثنایی دچار تغییر می کند. یکی از کارکردهای اصلی شغلی انقلاب دیجیتال، تغییر در تقاضای مهارت های انسانی است. به طور مثال تحقیقات استعدادیابی در لینکدین نشان داد که نیمی از مهارت های مورد تقاضای امروز در فهرست سه سال گذشته نبوده است.

در نتیجه، در حال حاضر پاداش هایی در یادگیری و کنجکاوی های فکری ، تمایل و توانایی رشد سریع برای انطباق مهارت با کار وجود دارد. چیزی که شما می دانید کمتر از چیزی است که یاد می گیرید و دانستن پاسخ سوالات اهمیت کمتری دارد نسبت به توانایی پرسیدن سوالات صحیح در مکان صحیح. کارفرمایانی مثل گوگل، امریکن اکسپرس و همکاران برایت واتر[2] یادگیری را بخش جدایی ناپذیر سیستم های مدیریت استعداد ساختند. همانطور که برزین گزارش داد: " قدرت فرهنگ یادگیری، بزرگ ترین محرک اثرگذاری کسب و کار است."

با این حال، فرهنگ صحیح یادگیری، همانگونه که توسط CEB تعریف شده است: " فرهنگی است که از ذهن باز، تلاش مستقل برای دانش و یادگیری مشترک هدایت شده به سمت اهداف و مأموریت های سازمان حمایت می کند". اخیراً تحقیقات نشان داد که تنها 10 درصد سازمان ها موفق به ایجاد آن شده اند، و 20 درصد کارکنان رفتارهای مؤثر یادگیری را در محل کار نشان دادند. تحقیقات برسین[3] موضوع فرهنگ یادگیری را با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار داد و دریافت که شرکت هایی که به طور مؤثری تمایل نیروی کار خود را در جهت یادگیری تشویق می کنند حداقل 30 درصد احتمال دارد که برای مدت زمان طولانی در صنعتی که فعالیت می کنند رهبر بازار شوند.

4 توصیه علمی که به شما کمک می کند فرهنگ یادگیری را در تیم تان ایجاد کنید:

پاداش مداوم به یادگیری

ایجاد تغییر در تیم و فرهنگ سازمان تان تقریبا چیزی غیر ممکن است مگر اینکه سیستم پاداش رسمی برای تحریک آنها تدارک ببینید- حتی با این وجود هم هیچ تضمینی وجود ندارد که شما به تغییری که می‌خواهید دست پیدا کنید مگر اینکه پاداش ها اثربخش باشد. متأسفانه، حتی مدیرانی که اهمیت یادگیری را حداقل در تئوری درک کرده اند اغلب به نتایج و عملکرد کوتاه مدت علاقه مند هستند که این خود، دشمن یادگیری است. از نظر تئوری عملکرد زمانی که ما در حال یادگیری نیستیم، بالاترین اهمیت را دارد. به همان  اندازه برای کارکنان پیدا کردن زمان و فضای لازم برای یادگیری، زمانی که از آنها خواسته می شود کارایی و بهره وری و نتایج را حداکثر کنند دشوار است. طبق مطالعه ای که برسین بر روی بیشتر از 700 سازمان انجام داد، به طور متوسط کارکنان تنها 24 دقیقه در هفته را صرف یادگیری می کنند.  او خاطر نشان کرد که انتظار پاداش نه فقط در مورد تشویق و ترفیع کسانی که تلاش برای یادگیری و توسعه می کنند، بلکه در مورد ایجاد جوی که تفکر انتقادی  پیشنهاد می کند (در جایی که افراد تشویق به صحبت کردن و  طرح مباحث چالش برانگیز می شوند)وجود دارد، حتی اگر این به معنای ایجاد اختلاف باشد. این موضوع اگر که شما از تیم تان میخواهید تولید نوآوری کند، خیلی مهم است.

دادن بازخورد سازنده و با معنی

در یک دوره ای که بیشتر سازمان ها تمرکز توسعه شان بر "نقاط قوت" و رویکرد های احساس خوب برای مدیریت است و "نقص ها" و "ضعف ها" را با "فرصت ها" جایگزین می کنند، فراموش کردن بازخوردهای منفی آسان است. با این وجود، زمانی که از محدودیت های خود بی اطلاع هستید، از پتانسیل خود کاملاً راضی هستید یا به صورت غیر منطقی از خودتان لذت می برید، اینکه همه چیز را بهبود دهید سخت است. اگر چه بهترین روش برای بهبود عملکرد کارکنان این است که به آنها بگویید که چه کارهایی را اشتباه انجام می دهند، مدیران اغلب از گفتگوهای دشوار دوری می کنند.

بنابراین آنها  بازخورد بازخورد منفی بیشتری دریافت می کنند. این مسئله زمانی که بحث یادگیری و حس کنجکاوی مطرح می شود، مشکل ساز می شود. زیرا بهترین روش برای ایجاد حس کنجکاوی برجسته کردن شکاف های دانش است- که مردم را از موضوعاتی که نسبت به آنها اطلاعاتی ندارند آگاه می سازد. خصوصاً اینکه این موضوع در آنها احساس ناراحتی ایجاد می کند. به طور کلی مردم از ناآگاهی های خود و محدودیت هایشان ناآگاه هستند، بویژه زمانی که فرد بسیار شایسته ای نیستند. بنابراین هدایت و بازخورد از سوی دیگران برای کمک به بهبود آنها ضروری است.  لذا، بازخورد منفی باید به شیوه ای سازنده بیان شود- این یک هنر واقعی است- زیرا افراد به طور کلی نسبت به تحسین و تشویق کمتر پذیرای بازخورد منفی هستند، خصوصاً در فرهنگ نارسیوس[4].

رهبری بوسیله‌ی ارائه‌ی مثال

یکی دیگر از محرک های یادگیری کارکنان این است که شما مدیر آنها هستید یا رهبر، شما به چه عنوانی فعالیت می کنید؟ همانطور که در مدل زنجیره ارزش رهبری نشان داده شده است، رفتارهای رهبران- خصوصاً آنچه آنها به طور روزمره انجام می دهند- تأثیر بسیار زیادی بر روی رفتار و عملکرد اعضای تیم شان دارد و بیشتر مدیران ارشدی که رهبر هستند، رفتارهای اثربخش تری در بقیه سازمان دارند. براین اساس اگر شما میخواهید حس کنجکاوی و تمایل به یادگیری تیم تان در سازمان تان را زیاد کنید ، شما باید تمرین کنید که چه نصیحت هایی را به کار گیرید. با نشان دادن بعضی فرآیندهای یادگیری و برانگیخته شدن احساس کنجکاوی خودتان شروع کنید. یکی از ضروریت های کانتی این است که: از کارکنان خود نپرسید که چه کاری انجام نمی دهید. اگر می خواهید آنها بیشتر بخوانند، پس خودتان بخوانید – و دیگران را از عادت های مطالعه خود آگاه سازید (کتاب های مورد علاقه خود را یا جدیدترین دانسته های خود را با آنها به اشتراک بگذارید). اگر از آنها میخواهید که وظایف جدید و چالش برانگیزی انجام دهند، پس خودتان هم وظایف جدید و چالش برانگیزی را انجام دهید. به طور مثال، مهارت جدیدی یاد بگیرید، داوطلب شوید که کارهایی انجام دهید که مربوط به شغل اصلی تان نیست، یا کارهایی که خارج از منطقه امن شماست را انجام دهید حتی اگر در انجام آن کار خوب نیستید- شما می توانید نشان دهید که با کمی احساس کنجکاوی و نظم می توان بهتر بود، و این موضوع باید الهام بخش دیگران شود. اگر شما از آنها میخواهید که وضعیت موجود خود را مورد سوال قرار دهند و انتقادی و غیرقابل انطباق باشند، پس برای این نظم و قاعده مصمم باش.

افراد کنجکاو را استخدام کنید

در اغلب مشکلات بزرگ مدیریت، بر توسعه و آموزش تمرکز می شود در حالی که، انتخاب مناسب از اهمیت می افتد. اما حقیقت این است که پیشگیری و جلوگیری از تغییر آسان است. زمان انتخاب کارها، نیاز به آموزش و توسعه کمتری است و یک انتخاب خوب توسعه و آموزش را مؤثر می سازد زیرا تقویت پتانسیل راحت تر از تغییر طبیعت شخص است. یادگیری و حس کنجکاوی استثنایی ندارد: اگر افرادی را استخدام کنید که به طور طبیعی کنجکاو هستند، و بین علایقشان و نقشی که در آن قرار دارند حداکثر سازگاری را ایجاد می کنند، نیاز نیست زیاد نگران این موضوع باشید که آیا آنها تمایل به یادگیری دارند یا خیر یا چه چیزی حس کنجکاوی آنها را برمی انگیزد. خوشبختانه، مطالعات متا آنالیز کاتالوگی(فهرستی) از ویژگی ها و معیارهای سنجش مرتبط با آن را ارائه داده است که میل افراد طبق آن به یادگیری و توسعه بیشتر می شود، حتی در بزرگسالی. و یک علم شناخته شده نیز در این باره برای پیش بینی احتمال وجود چنین ویژگی هایی (مثل ارزیابی های شخصیتی میزان باز بودن افراد برای کسب تجارب جدید ، تحمل ابهام، تفکر انتقادی و سواد اطلاعاتی) وجود دارد. به همین ترتیب، تحقیقات نشان داد که وجود محرک ها و علایق فردی در خصوص ویژگی های شغلی و فرهنگ سازمان نه تنها انگیزه یادگیری را در افراد افزایش می دهد بلکه عملکرد را نیز بهبود می دهد.

در مجموع، اگر به دنبال افزایش یادگیری و تحریک حس کنجکاوی کارکنان خود هستید، نیازی به تکیه کردن بر برنامه های رسمی توسعه و یادگیری آموزشی نیست. تقویت رفتار های مثبت یادگیری، بازخوردهای سازنده ای به کارکنان می دهد تا تلاش های شان را با اهداف صحیح یادگیری تطبیق دهند و حس کنجکاوی شان را به نمایش بگذارند. استخدام افراد با توانایی بالای یادگیری و ذهن تشنه یادگیری، ایجاد یک فرهنگ قوی یادگیری در تیم و سازمان شما است.

[1] https://hbr.org/2018/07/4-ways-to-create-a-learning-culture-on-your-team

[2] Bridgewater Associates

[3] Bersin

[4] خودشیفتگی

منبع: HBR